Jeudi 30 mars 2023
Lanceur d’alerte : licenciement (im)possible ?
Quelques mois après avoir signalé une possible situation de corruption au sein de son entreprise, une salariée « lanceuse d’alerte » est licenciée… Ce qu’elle conteste. Pour elle, en effet, il s’agit d’une mesure de représailles qui doit être annulée. Qu’en pense le juge ?
Lanceur d’alerte : un licenciement possible, sous conditions
Pour rappel, la loi protège le salarié « lanceur d’alerte » des représailles (par exemple un licenciement) qu’il pourrait subir du fait de son signalement.
Pour autant, cela ne signifie pas qu’il est absolument impossible de licencier un salarié lanceur d’alerte… Un employeur peut tout à fait prendre ce type de décision, dès lors qu’il apporte des éléments objectifs qui permettent d’établir que le licenciement prononcé est étranger au signalement.
Dans une récente affaire, une salariée saisit le comité d’éthique de son entreprise pour signaler une possible corruption de son employeur et de l’un de ses anciens collaborateurs.
Quelques mois plus tard, elle dénonce le harcèlement moral dont elle est victime depuis ce signalement.
Le comité d’éthique finit par rendre sa décision et conclu à l’absence de situation contraire aux règles et aux principes éthiques.
Quant à la salariée, elle finit par être licenciée... Mais décide de contre-attaquer ! Selon elle, en effet, son licenciement n’est pas valable, puisqu’il est la conséquence directe du signalement réalisé.
« Non ! », conteste l’employeur, qui rappelle que les reproches invoqués dans la lettre de licenciement ne portent que sur le travail de la salariée, et sont sans lien avec le signalement en question.
Une affaire qui permet au juge de rappeler que lorsqu’un employeur envisage de licencier un lanceur d’alerte, il doit être en mesure de fournir des éléments objectifs qui prouvent que sa décision est étrangère au signalement.
Notez qu’ici, l’affaire devra être réexaminée pour déterminer si l’employeur apporte ou non de tels éléments objectifs…
Source(s) :
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 1er février 2023, n° 21-24271
